Als Nebeneffekt meines Jahresprojekts wird immer klarer, dass meine eigenen Arbeitsfelder - Organisationsberatung, Coaching von Führungskräften der oberen Ebenen, Moderation - sich in Zukunft besser unter einem neuen claim zusammenfassen lassen. Daher setze ich sowohl in diesem Blog, als auch in meinem englischsprachigen Pendant (http://futurehub.com) seit einigen Tagen schon Leadership Development als Subtitel ein.
Ich nähere mich der angestrebten Zahl von 50 Interviews im Projekt SELBST-FÜHRUNG. In den vergangenen Wochen habe ich führende Frauen aus unterschiedlichen Feldern treffen können, z.B. Susanne Höhn, Leiterin der Goethe-Institute in Italien, Prof. Dr. Marie-Luise Rehn, Dekanin und Vizepräsidentin an der Fachhochschule Osnabrück und auch Margarethe Schmidt Sonntag, die - als Lebensunternehmerin - u.a. als Executive Coach und TaKeTiNa Rhythm Facilitator arbeitet.
Die geringe absolute Zahl an Interviews (50+) bedeutet, dass ich keine belastbaren Aussagen zu geschlechtsspezifischen Unterschieden in Sachen Selbstführung machen kann. In dem qualitativen Ansatz der vertraulichen Gespräche soll es darum auch nicht gehen. Vielmehr bestätigten auch diese Interviews, wie bunt der Strauß ist, der sich aus den jeweils individuellen Formen der Selbstorganisation binden lässt.
In meinem Projekt gibt es natürlich auch Rückschläge; so musste ein prominenter italienischer Gesprächspartner extrem kurzfristig absagen. Zum Trost: ein Espresso auf dem Campo dei Fiori (Rom).
Transition Triptych II (Sept./Nov. 2007)
Im Gedenken an meine Tante Ursula Heinrichs, verstorben am 13.06.2008.
Klassische Werte und Tugenden sind für viele Gesprächspartner von zentraler Bedeutung im Zusammenhang mit SELBSTFÜHRUNG. Weiterhin zeigt sich in den bisher fast vierzig Gesprächen, dass auch Rituale und Rhythmen eine wichtige Rolle spielen. Die befragten Personen haben zwar, so wird deutlich, einen unterschiedlichen Freiheits- bzw. Selbstbestimmungsgrad, der wesentlich durch die jeweilige Organisation geprägt wird. Dennoch steht die SELBSTFÜHRUNG für alle unter der Bedingung, die tatsächlichen Potenziale zu erkennen und dann maximal auszuschöpfen, um die eigene Vision oder Mission zu entfalten. Die Technik, wie z.B. BlackBerrys oder PDAs, steht dabei im Hintergrund, bei vielen Gesprächspartnern hat das „Planen auf Papier“ Priorität.
Als ein Instrument zur Selbsteinschätzung und Potenzialerkennung, welches ich als ein Nebenergebnis aus den Interviews entworfen habe, leitet sich folgende Matrix ab, innerhalb derer sich die Führungskräfte einordnen könnten (bisher noch nicht eingesetzt).
Leitfragen:
- Welche Freiräume für eigenes Handeln habe ich?
- Wie korrelieren diese Freiräume mit meinen Visionen / Zielen?
- Was begrenzt dieses Potenzial?
- Wie kann ich es erweitern / halten?
- Wie kann ich es optimal nutzen?
